Face à des soupçons de harcèlement ou de comportement inadéquat, l’employeur a un devoir de clarification. L’enquête interne garantit une procédure impartiale, neutre et conforme au droit, dans le respect des personnes concernées.
Objectifs
L’employeur confronté à des soupçons à l’égard d’un·e employé·e, soulevés par un ou une collègue tiers/tierce, est en devoir d’entreprendre les mesures nécessaires afin de clarifier les faits. Cela découle de son devoir de protection (art. 328 CO).
Lorsque les faits ne sont pas suffisamment démontrés, que ce soit lors d’une dénonciation d’un potentiel harcèlement psychologique (mobbing) ou d’un harcèlement sexuel, il convient à l’employeur de les élucider afin de garantir des mesures proportionnelles envers les parties.
Cette investigation, nommée « Enquête interne ou administrative », se doit d’être faite de manière neutre, équitable et objective. Selon le contexte, bien que rien ne l’exige, il est préférable d’externaliser l’enquête interne afin de garantir la plus grande impartialité et de respecter les différentes obligations en termes de déploiement d’un tel processus.
Comment ça marche
Une première séance est organisée afin d’évaluer ce que l’organisation a déjà mis en place. Cela permet de rétablir la situation et de voir ce qui pourrait être encore envisageable. Si toutes les pistes ont été exploitées, une enquête interne sera diligentée, cette dernière doit rester l’ultima ratio.
L’enquête interne ou administrative se déploie de la manière suivante :
- Entretiens auprès des protagonistes et des éventuels témoins
- Analyse des différentes pièces portées à notre connaissance
- Établissement d’un rapport de manière pluridisciplinaire, incluant un·e auditeur·trice, un·e psychologue du travail, ainsi qu’un·e juriste.
Nous garantissons non seulement l’exclusion de tout parti pris, mais également une analyse fine de l’impact à la santé ainsi que de l’impact juridique.
Notre méthodologie s’appuie sur la procédure des enquêtes internes notamment les recommandations de David Raedler. Notre méthodologie suit aussi scrupuleusement les différentes CCT, règlementations, etc. notamment dans le secteur public, mais également les différentes jurisprudences qui concernent le sujet et qui peuvent en modifier la tenue (annuellement nos juristes assistent aux formations du CERT à l’université de Neuchâtel).
Nos procédures sont donc continuellement mises à jour, ce qui garantit la bonne conformité en cas de prise en mains par des avocats et/ou tribunaux
Pour aller plus loin
Raedler, D. (2018). Les enquêtes internes dans un contexte suisse et américain: instruction de l’entreprise ou Cheval de Troie de l’autorité? (Vol. 101). Éditions CEDIDAC.
L’art. 6 LTr prévoit que, pour protéger la santé des travailleur·se·s, l’employeur doit prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. L’employeur doit également prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleur·se·s. Le législateur n’a pas mentionné les mesures concrètes à prendre dans les entreprises mais il a instauré, à l’art. 6 LTr, une base légale suffisante pour prendre toutes les mesures nécessaires garantissant la protection de l’intégrité de la personne (arrêt du TF 2C_462/2011 du 9 mai 2012 consid. 4.2).
L’art. 2 al. 2 de l’OLT3 impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin de garantir notamment la santé physique et psychique des travailleur·se·s. Pour déterminer les mesures concrètes qui doivent être mises en place par l’employeur, il faut examiner non seulement les ordonnances, mais aussi les différentes recommandations et normes techniques correspondant aux standards de protection à prendre en considération au moment déterminant (ibidem).
Sources :
– art. 328 CO, 6 LTr, art. 4 LEg
– 4A_368/2023 du 19 janvier 2024 : les garanties de la procédure pénale ne s’appliquent pas aux enquêtes internes menées par l’employeur.
– 4A_310/2019 du 10 juin 2020: obligation pour l’employeur de réagir rapidement en cas de conflit ou comportement harcelant.
– 4A_215/2022 du 23 août 2022 : inaction de l’employeur face à une plainte de harcèlement est inadmissible – obligation de mener une enquête sérieuse et proportionnée.
– 2C_462/2011 du 9 mai 2012 : les petites structures doivent mettre en place des mesures de prévention conformes aux standards reconnus – incluant une Personne de Confiance.