La Personne de Confiance agit comme un filet de sécurité pour les collaborateur·trice·s qui se sentent harcelé·e·s mais aussi et surtout, en cas de tensions, de déséquilibre de santé en lien avec le travail lorsque le dialogue avec les relais interne ou la hiérarchie a été rompu ou devenu trop sensible. Elle offre un espace d’écoute, de conseils et d’analyse en vue de résoudre la problématique.
Objectifs
Quelle que soit la taille de l’organisation, l’employeur est tenu de mettre en place des mesures de protection de la personnalité incluant une procédure de résolution de conflits (voir « Pour aller plus loin »). Aux côtés des canaux de soutien existants, le service de Personne de Confiance agit comme le dernier filet de sécurité. Son but ?
Son but ?
- Offrir un espace d’écoute externe, neutre, bienveillant, confidentiel et gratuit pour les collaborateur·trice·s.
- Prévenir les risques humains et en termes de santé pour l’organisation, en identifiant d’éventuelles récurrences dans les facteurs de pénibilité et en offrant les outils nécessaires pour les situations individuelles qui pourraient devenir graves.
- Par conséquent, il permet de limiter le risque d’absence ou d’en diminuer la durée, notamment lorsqu’une situation de conflit participe à l’atteinte à la santé.
Quels risques sont encadrés par le service Personne de Confiance :
- Harcèlement psychologique communément appelé « mobbing »;
- Harcèlement sexuel;
- Conflits;
- Épuisement professionnel (burnout);
L’organisation peut décider d’encadrer d’autres risques pour la santé physique et psychologique de ses collaborateur·trice·s, dans une vision plus globale de prévenir les absences de courtes et longues durées, ainsi que de préserver un climat de travail sain.
Comment ça marche :
L’employeur signe une convention de collaboration avec L’Observatoire des risques psychosociaux. Celle-ci détaille les frais d’abonnement et le cadre de la prise en charge des situations.
L’employeur reçoit des modèles de communication incluant les canaux qui permettent de contacter la Personne de Confiance (numéro de téléphone et adresse e-mail) ainsi qu’un modèle de procédure de gestion des conflits qui constitue une base solide pour créer ou compléter une procédure existante.
Une fois que le service est activé, l’employé·e qui ressent une difficulté à sa place de travail prend contact directement avec la Personne de Confiance. Le service Personne de Confiance est en premier lieu un espace d’écoute neutre.
Lors de la prise en charge, la Personne de Confiance effectue une évaluation de la problématique puis élabore des mesures, conjointement avec le/la collaborateur·trice, afin de protéger sa santé et l’intégrité de sa personnalité.
Seule une autorisation signée de la main du collaborateur·trice permet d’être délié de la confidentialité qui incombe à la Personne de Confiance. Dès lors, la Personne de Confiance s’adresse à l’employeur et propose un échange sur la problématique identifiée, fournit des conseils pour définir les mesures organisationnelles et/ou individuelles qui permettront de redresser la situation.
1 à 2 fois par année, selon la taille de l’organisation, L’Observatoire des risques psychosociaux émet un rapport récapitulant le nombre de situations qui se sont déclenchées et l’évaluation des risques qui ont été encadrés. Le rapport peut contenir des recommandations sur des mesures préventives ou correctives utiles. L’établissement de ce rapport est toujours fait dans le respect de la confidentialité des données et des personnes qui ont fait appel au service.
Pourquoi externaliser ce service :
La Personne de Confiance se doit d’être neutre, sans lien hiérarchique avec l’employeur et ne subir aucune influence/pression de celui-ci. Elle doit également justifier d’une formation et d’une expérience pertinente en matière d’évaluation des risques psychosociaux, en particulier lorsqu’il s’agit d’évaluer une situation de harcèlement psychologique et/ou sexuel.
Dans le cas de harcèlement sexuel, la victime devrait pouvoir s‘adresser à une personne de son sexe (Commentaire du SECO sur l’art. 2 OLT3 ; TF, 4A_283/2022 du 15 mars 2023).
L’externalisation permet de surcroît de garantir le service tout au long de l’année, de bénéficier de la pluridisciplinarité de l’équipe de l’Observatoire des risques psychosociaux et des différents profils de personnes qui s’y trouvent (âge, genre, domaine d’expérience et d’expertise).
Pour aller plus loin :
L’art. 6 LTr prévoit que, pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur doit prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. L’employeur doit également prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs·se·s.
Le législateur n’a pas mentionné les mesures concrètes à prendre dans les entreprises mais il a instauré, à l’art. 6 LTr, une base légale suffisante pour exiger toutes les mesures nécessaires garantissant la protection de l’intégrité de la personne (arrêt du TF 2C_462/2011 du 9 mai 2012 consid. 4.2).
L’art. 2 al. 2 de l’OLT3 impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin de garantir l’intégrité physique et psychique des travailleur·e·s, protection de leur personnalité incluse. Pour déterminer les mesures concrètes qui doivent être mises en place par l’employeur, il faut examiner non seulement les ordonnances, mais aussi les différentes recommandations et normes techniques correspondant aux standards de protection à prendre en considération au moment déterminant (ibidem).
Dans son annexe au commentaire de l’art. 2 OLT3, le SECO a énuméré certaines mesures importantes que l’employeur est tenu de prendre. Parmi celles-ci figure la désignation d’une personne interne ou externe de l’entreprise à laquelle les employés concernés peuvent s’adresser en cas de conflit. Le SECO a précisé qu’il était important que cette Personne de confiance dispose de la formation nécessaire et qu’elle ait un rapport de confiance avec les personnes qui demandent son conseil (obligation de garder le secret ; absence de lien hiérarchique). « La désignation d’une Personne de confiance à laquelle les salariés peuvent s’adresser est une mesure qui est aussi préconisée par la doctrine comme moyen de prévention du mobbing ou du harcèlement dans l’entreprise. » (ibid.)
Depuis l’arrêt du Tribunal fédéral du 9 mai 2012 susmentionné, toutes les organisations en Suisse doivent prendre des mesures pour combattre les risques psychosociaux.
Selon le Tribunal fédéral, il est parfaitement possible d’imposer à une entreprise la désignation d’une Personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes (idem consid. 4.3).
Reste à examiner dans chaque cas d’espèce, si cette mesure imposée est adaptée aux conditions d’exploitation de l’entreprise (proportionnalité).
Il ressort donc de l’arrêt Tribunal fédéral susmentionné que, à condition que la mise en place de cette mesure respecte le principe de la proportionnalité et qu’elle soit adaptée aux conditions d’exploitation de l’entreprise, elle peut être imposée par l’organe chargé de contrôler la bonne application de la LTr et de ses ordonnances par les entreprises (art. 51 LTr).
En conclusion, la désignation d’une Personne de confiance en entreprise est une recommandation qui tend à devenir une obligation en tenant compte de l’arrêt du Tribunal fédéral de mai 2012 et des éléments susmentionnés. Il sied également de soulever que la mise en place de cette mesure permet en partie d’assurer la protection de la personnalité des employé·e·s conformément à la LTr et à l’OLT3.
Sources :
– LTr, OLT3
– arrêt du TF 2C_462/2011 du 9 mai 2012
– SECO, Commentaire des ordonnances 3 et 4 relatives à la loi sur le travail